Успех бизнеса во многом зависит от того, каких людей он привлекает в свою команду. Как отметил Ли Якокка, известный бывший генеральный директор Ford и Chrysler: «Суть любого бизнеса можно свести к трем словам: Персонал, Продукт, Прибыль. Если у вас проблемы с первым пунктом – о двух других можете забыть».

Именно поэтому рекрутер должен быть не просто сотрудником отдела кадров, но и хорошим продавцом. Для того чтобы привлечь лучшие кадры, ему нужно «продать» кандидату свою компанию, вакансию и даже конкретного руководителя. Навыки продаж в этом контексте становятся абсолютно необходимыми для HR-специалиста.

Как же можно проверить, обладает ли рекрутер необходимыми навыками? Хороший способ — использовать реальный кейс на собеседовании. Например, попросите кандидата провести собеседование на позицию коммерческого директора в компании, где вы работали ранее. Это поможет оценить его умения в действии.

При этом важно отслеживать три ключевых момента:

1. Способность к продаже: Как кандидат «продает» компанию и вакансию? Умеет ли он заинтересовать собеседника?
2. Оценка кандидата: Как HR-специалист выясняет профессиональные точки «А» и «Б» соискателя? Удается ли ему анализировать потребности кандидата на его предыдущем месте работы?
3. Глубина анализа: На сколько глубоко он «копает» по компетенциям и достижениям соискателя?

В нашей практике мы провели собеседования с около 50 кандидатами на должность HR-директора. Кандидаты имели опыт работы в средних и крупных компаниях, занимая аналогичные позиции. Мы были удивлены, что даже среди таких специалистов лишь немногие смогли удовлетворительно проявить себя по всем трем критериям.

HR-специалист выполняет не только функции рекрутинга, но и несет на себе множество других задач. К ним относятся удержание сотрудников, работа над мотивацией команды и развитие корпоративной культуры. При оценке компетенций кандидатов мы используем следующую схему: «Что было на этапе А (желательно в числах и измеримых показателях) + Что стало на этапе Б (также в цифрах) + Какие конкретные действия предпринял кандидат для достижения этого результата». Такой подход помогает более точно оценить вклад соискателя в успехи организации на предыдущих местах работы.

Если успехи кандидата на предыдущем месте работы действительно были результатом его труда, а не удачными обстоятельствами, он сможет подробно рассказать о том, как именно повлиял на ситуацию, и предоставить контакты своих непосредственных руководителей для проверки.

Таким образом, чтобы успешно привлекать талантливых специалистов, рекрутеру необходимо не только уметь проводить собеседования, но и активно «продавать» компанию и ее ценности. Такой подход поможет не только закрыть вакансию, но и создать прочную команду, готовую к новым достижениям.